Auf der Suche nach Definitionen für Diversität begegnen uns früher oder später Modelle, in denen Dimensionen mit verschiedensten Diversitätsmerkmalen dargestellt werden. Sie werden häufig als Wheel bezeichnet, da die Eigenschaften in unterschiedlichen Dimensionen wie Räder auf einer Scheibe bewegt werden können und somit unterschiedlichste Kombinationen ermöglichen. In der Mitte steht meistens das Individuum, die Persönlichkeit oder auch die soziale Identität eines Menschen. Das verweist einerseits darauf, wie prägend bzw. konstruierend die verschiedenen Diversitätsaspekte einen Menschen zu dem machen, was er oder sie ist. Und andererseits zeigt sich dadurch die sehr komplexe, individuelle und auch intersektionale Bedeutung von Diversität.

Auch für den Hochschulbereich finden sich viele dieser Räder für die Beschreibung von Diversitätsdimensionen. Fast alle gehen dabei auf ein mittlerweile eher weniger betrachtetes Ursprungsmodell von Marilyn Loden aus dem Jahr 1991 bzw. 1996 zurück.

Marilyn Loden hatte die Idee mit ihrem Modell aufzuzeigen, welche Unterscheidungen im Umgang miteinander wirksam werden können, damit Menschen verstehen lernen, wie gruppenbasierte Unterschiede zu der sozialen Identität von Menschen beitragen und anschließend darüber ins Gespräch kommen können, was unter „Diversity“ zu verstehen ist. Die ursprüngliche Version des Modells erschien in dem Buch von Marilyn Loden und Judy Roseners „Workforce America!“ im Jahr 1991. Später überarbeitete Loden ihr Modell und veröffentlichte eine neue Version im Jahre 1996 in ihrem eigenen Buch „Implementing Diversity“.

In unserem Konzept der potentiell relevanten Diversität spielt der Blick auf Gemeinsamkeiten und Unterschiede eine wichtige Rolle. In diesem Kontext ist in diesem ursprünglichen Modell von Marilyn Loden besonders bemerkenswert, dass die soziale Identität im Mittelpunkt steht und dieses Modell als ein Instrument dienen soll, um über Diversität ins Gespräch zu kommen. Loden empfiehlt, dieses Modell für situative handlungsorientierte Reflexionen zu nutzen und dabei vier Prinzipien für das eigene Verhalten zu berücksichtigen: Respekt, Inklusion, Zusammenarbeit und Verantwortung (RICR):

Respekt: Andere so behandeln, wie sie behandelt werden möchten.
Inklusion: Sicherstellen, dass jede*r wirklich an Entscheidungsprozessen gleichermaßen beteiligt sein kann.
Zusammenarbeit: Anderen aktiv zum Erfolg verhelfen, anstatt zu konkurrieren.
Verantwortung: Achtsamkeit zur Aufrechterhaltung eines diversitätspositiven Umfelds und Infragestellung unangemessenen Verhaltens, wenn es auftritt.

Diese Handlungsprinzipien tragen dazu bei zwischenmenschliche Interaktionen diversitätsgerecht steuern zu können. Das ist anschlussfähig als Kompetenzentwicklung für diversitätsgerechten Umgang mit Diversität zu verstehen und ursprünglich intendiert.

Nachfolgend stellen wir eine adaptierte und übersetzte Version dieses Modells vor:

Quelle: Adaptiert nach Loden, Marilyn (1996): Implementing Diversity, Boston, McGraw-Hill Professional Publishing.